Jornada laboral en Colombia 2026: 42 horas semanales y qué debe ajustar tu empresa

La jornada laboral en Colombia es de 42 horas semanales desde el 15 de julio de 2026, cuando se completó la reducción gradual de la Ley 2101 de 2021. El salario no baja: lo que cambia es el divisor con el que se calcula la hora ordinaria, que pasó de 220 a 210 horas al mes. Ese detalle mueve el valor hora, el umbral de horas extra y el costo de cada recargo.

Última actualización: septiembre de 2026. Fuentes: Ley 2101 de 2021 (artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo) y Ley 2466 de 2025.

¿Cuál es la jornada máxima legal en Colombia?

La jornada máxima legal es de 42 horas a la semana. Es el tope que empleador y trabajador pueden pactar como jornada ordinaria: cualquier cláusula que fije una jornada superior es ineficaz, y todo el tiempo que exceda ese límite se considera trabajo suplementario y se paga con recargo.

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2101 de 2021, fija un tope semanal, no uno diario. Desapareció la referencia rígida a las 8 horas al día: hoy la jornada laboral diaria depende de cómo la empresa distribuya esas 42 horas, dentro de los límites que explicamos más abajo.

• Jornada ordinaria: la que las partes pactan en el contrato. Puede ser menor a 42 horas, nunca mayor.
• Jornada máxima legal: 42 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días con al menos un día de descanso.
• Trabajo suplementario: lo que supera la jornada ordinaria pactada o la máxima legal. Máximo 2 horas al día y 12 a la semana.

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Reducción de la jornada laboral en Colombia: cronograma completo de la Ley 2101 de 2021

La reducción de la jornada laboral en Colombia fue gradual y se ejecutó en cuatro etapas entre 2023 y 2026, partiendo de las 48 horas históricas del Código Sustantivo del Trabajo. La medida se aprobó en un contexto concreto: según la OCDE, en 2022 Colombia registró el mayor promedio anual de horas trabajadas del bloque, con 2.405 horas por trabajador.

Desde	Hasta	Jornada máxima semanal	Divisor mensual
Hasta el 14 de julio de 2023	—	48 horas	240 horas
15 de julio de 2023	14 de julio de 2024	47 horas	235 horas
15 de julio de 2024	14 de julio de 2025	46 horas	230 horas
15 de julio de 2025	14 de julio de 2026	44 horas	220 horas
15 de julio de 2026	Sin fecha de fin	42 horas	210 horas

Fuente: Ley 2101 de 2021, artículo 3.º (aplicación gradual). El divisor mensual resulta de multiplicar la jornada semanal por 30 y dividir entre 6.

Un matiz que cuesta dinero: en 2026 hubo dos cambios normativos con fechas distintas. El recargo dominical subió al 90 % el 1 de julio, pero la jornada solo bajó a 42 horas el 15 de julio. Entre esas dos fechas, la hora ordinaria todavía se calculaba sobre 220 horas mensuales con el recargo ya incrementado. Las nóminas que aplicaron ambos cambios en la misma fecha liquidaron mal quince días.

¿Cómo se distribuyen las 42 horas semanales?

Las 42 horas se distribuyen de común acuerdo en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre un día de descanso obligatorio. El artículo 161 del CST habilita además una jornada flexible: el número de horas puede variar entre días, con un mínimo de 4 horas continuas y un máximo de 9 horas diarias, sin que se genere recargo por trabajo suplementario mientras el promedio semanal no supere las 42 horas.

• Distribución en 5 días: 8 horas y 24 minutos diarios de lunes a viernes. Es el modelo que elimina el sábado y el más pedido por los trabajadores.
• Distribución en 6 días: 7 horas diarias de lunes a sábado. Es el modelo natural para retail, manufactura y operaciones con atención los sábados.
• Jornada flexible: entre 4 y 9 horas al día según la demanda, con promedio semanal de 42. Requiere acuerdo escrito y un registro de asistencia confiable para demostrarlo.
• Turnos sucesivos: se mantiene la posibilidad de pactar turnos que no excedan 6 horas al día y 36 a la semana, para operaciones que no pueden parar.

Regla que se olvida con frecuencia: el empleador no puede programar dos turnos en un mismo día a un mismo trabajador, ni con su consentimiento, salvo en cargos de dirección, confianza o manejo.

Tipos de jornada laboral en Colombia

La ley clasifica la jornada por el horario en que se ejecuta y por la forma en que se organiza. La reforma laboral (Ley 2466 de 2025) modificó la frontera entre día y noche, y con ella el costo de miles de turnos.

• Jornada diurna: la que transcurre entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m. No genera recargo nocturno.
• Jornada nocturna: la comprendida entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. Antes de la reforma empezaba a las 9:00 p. m. Genera un recargo nocturno del 35 % sobre la hora ordinaria.
• Jornada mixta: combina horas diurnas y nocturnas en un mismo turno. Solo se recargan las horas que caen en la franja nocturna.
• Jornada continua: se cumple sin interrupción prolongada, con una pausa breve de descanso o alimentación que no rompe el turno.
• Jornada flexible: días de duración variable entre 4 y 9 horas, con promedio semanal de 42.
• Jornada parcial o por horas: cualquier jornada pactada por debajo del máximo legal, con prestaciones proporcionales al tiempo trabajado.

Impacto operativo: adelantar el inicio de la noche de las 9:00 p. m. a las 7:00 p. m. añade dos horas recargadas a cada turno de tarde que termine después de las 7. En BPO, salud, logística y retail eso no es un ajuste contable, es un rediseño de los cuadros de turno.

¿Cuánto vale la hora laboral en Colombia en 2026?

El valor de la hora laboral en Colombia se obtiene dividiendo el salario mensual, sin auxilio de transporte, entre el divisor de horas mensuales vigente. Desde el 15 de julio de 2026 ese divisor es 210, no 220. Con el salario mínimo en Colombia 2026 ($1.750.905), la hora ordinaria pasó de $7.959 a $8.338.

Concepto	Hasta el 14 de julio de 2026	Desde el 15 de julio de 2026
Jornada máxima semanal	44 horas	42 horas
Divisor de horas al mes	220	210
Valor hora ordinaria (SMMLV)	$7.959	$8.338
Salario mensual	$1.750.905	$1.750.905 (no cambia)

Cálculo sobre el SMMLV 2026 de $1.750.905. El auxilio de transporte ($249.095) no entra en la base.

Fórmula: valor hora ordinaria = salario mensual ÷ 210

Para un salario de $3.000.000, la hora ordinaria es $14.286 ($3.000.000 ÷ 210), frente a los $13.636 que resultaban con el divisor anterior. Un 4,76 % más en cada hora extra, cada recargo nocturno y cada dominical. El día laboral, en cambio, se sigue liquidando sobre 30 días: $58.364 diarios con salario mínimo.

Por qué importa: el salario mensual no cambia, pero todo lo que se liquida sobre la hora base sí. Un sistema de nómina que siga dividiendo entre 220 subpaga cada recargo, y esa diferencia se acumula empleado por empleado y período por período.

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Horas extras y recargos con la jornada de 42 horas

Una hora extra es todo tiempo trabajado por encima de la jornada ordinaria pactada o de las 42 horas semanales. Al bajar el tope, el umbral que dispara el trabajo suplementario también bajó: el mismo cuadro de turnos que antes cabía dentro de la jornada ordinaria hoy puede generar extras.

Concepto	Recargo	Cuándo se causa
Recargo nocturno	35 %	Trabajo dentro de la jornada ordinaria entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.
Hora extra diurna	25 %	Tiempo que supera las 42 horas semanales, entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m.
Hora extra nocturna	75 %	Tiempo suplementario entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.
Dominical o festivo	90 %	Trabajo en día de descanso obligatorio (sube a 100 % el 1 de julio de 2027)
Límite de trabajo suplementario	2 h al día / 12 h a la semana	Se mantiene tras la reforma laboral

Recargos vigentes a septiembre de 2026. Base legal: artículos 160 a 168 del CST, Ley 2101 de 2021 y Ley 2466 de 2025 (artículos 10 y 14).

La hora extra ordinaria diurna se paga a 1,25 veces la hora normal; la nocturna, a 1,75. Cuando el trabajo suplementario cae en domingo o festivo los recargos se acumulan. La reforma laboral eliminó la obligación de pedir autorización previa al Ministerio del Trabajo para pactar horas extra, pero conservó el límite de 2 diarias y 12 semanales y las sanciones por excederlo.

Excepciones: a quién no aplica la jornada de 42 horas

La jornada laboral de 42 horas cobija a todos los trabajadores del sector público y privado vinculados por contrato de trabajo, sin importar cargo, antigüedad o si trabajan de forma presencial, remota o en teletrabajo. Las excepciones son estas:

• Dirección, confianza o manejo: cargos con autonomía real sobre su tiempo, que se rigen por un régimen distinto (artículo 162 del CST).
• Labores insalubres o peligrosas: el Gobierno puede ordenar jornadas menores según dictamen técnico.
• Adolescentes autorizados para trabajar: entre 15 y 17 años, máximo 6 horas diarias y 30 semanales, solo en jornada diurna. A los 17 años, hasta 8 horas diarias y 40 semanales, con horario límite a las 8:00 p. m.
• Turnos sucesivos pactados: esquemas de 6 horas diarias y 36 semanales para operaciones sin solución de continuidad.

Nota: el cargo debe corresponder a funciones reales de dirección o confianza. Rotular a un supervisor como “cargo de confianza” para no liquidarle horas extra es una contingencia laboral, no una solución de nómina.

¿Qué pasa si la empresa no aplica la reducción de la jornada laboral?

El incumplimiento tiene dos frentes. Por el lado administrativo, el Ministerio del Trabajo puede imponer multas de hasta 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes (Ley 1610 de 2013), lo que en 2026 equivale a unos $8.754 millones. Por el lado individual, no aplicar la reducción puede constituir justa causa para que el trabajador termine el contrato de forma unilateral —despido indirecto— y reclame la indemnización correspondiente, conforme al literal b) del numeral 6 del artículo 62 del CST.

El Ministerio ha intensificado las inspecciones desde 2023, y el registro de asistencia es la prueba que se pide en visita. Una empresa que cumple la jornada pero no puede demostrarlo con trazabilidad queda en la misma posición que una que no la cumple. La jornada es una de las obligaciones laborales de las empresas en Colombia que el inspector revisa junto con nómina, aportes y contratos.

Cómo implementar la jornada de 42 horas semanales en tu empresa: checklist en 6 pasos

1. Actualiza el divisor en el sistema de nómina. De 220 a 210 horas mensuales. Un software de nómina con parametrización por vigencia aplica el cambio una sola vez. Verifica que el cambio se propague al valor hora, a las horas extra y a todos los recargos, no solo al concepto principal.
2. Audita los cuadros de turno vigentes. Identifica qué colaboradores superan las 42 horas con el esquema actual y decide si reorganizas turnos o reconoces las extras. Un software para calcular horas extras identifica esos casos antes de liquidar. Ambas opciones cuestan; la diferencia es si el costo es controlado.
3. Elige y formaliza el modelo de distribución. 5 días, 6 días o jornada flexible. Documenta la decisión por escrito mediante otrosí o comunicación formal, según el caso.
4. Actualiza el reglamento interno de trabajo. Los horarios, turnos y descansos que allí figuran deben coincidir con lo que la nómina liquida.
5. Revisa los recargos por separado. La jornada la cambió la Ley 2101; los recargos, la Ley 2466. Una empresa puede tener la jornada bien parametrizada y seguir liquidando mal si no actualizó el inicio de la noche a las 7:00 p. m. y el dominical al 90 %.
6. Asegura la trazabilidad del tiempo. Registro de entradas, salidas y turnos con respaldo auditable, y transmisión de nómina electrónica con los valores nuevos para evitar hallazgos de la DIAN o la UGPP.

Cómo un software de nómina y RRHH sostiene el cumplimiento de la jornada laboral

El cumplimiento de la jornada laboral en Colombia dejó de ser un ajuste puntual para convertirse en una regla que cambia de fecha en fecha: 15 de julio de 2026 para la jornada, 1 de julio de 2027 para el dominical al 100 %. Sostener eso en hojas de cálculo es donde aparecen los errores: la diferencia entre Excel y un software de nómina se nota justo en estos cambios de vigencia.

• Parametrización por vigencia: las reglas de jornada y recargos se aplican según la fecha del período liquidado, sin recalcular manualmente cada cambio normativo.
• Control de asistencia integrado: registro de marcaciones y turnos que alimenta directamente la liquidación y sirve como evidencia ante una inspección.
• Planificación de turnos: cuadros que respetan los topes de 4 a 9 horas diarias y el promedio de 42 semanales, con alertas antes de que un turno genere trabajo suplementario no previsto.
• Autogestión del empleado: consulta de horas, desprendibles y solicitudes sin pasar por el área administrativa.
• Nómina electrónica: transmisión con los valores actualizados para cumplir ante la DIAN y la UGPP.

Softland HCM y Softland ERP permiten a las empresas colombianas ajustar jornada, turnos y recargos en un mismo flujo, sin reprocesos entre nómina, asistencia y contabilidad.

Preguntas frecuentes sobre la jornada laboral en Colombia

Si tu nómina todavía divide entre 220 o liquida la noche desde las 9:00 p. m., cada período que pasa acumula diferencias. Escríbenos y revisamos juntos la parametrización de tu jornada y tus recargos.

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