Reforma laboral en Colombia: todos los cambios de la Ley 2466 de 2025 y cuándo aplican

La reforma laboral en Colombia es la Ley 2466 de 2025, sancionada el 25 de junio de 2025, que modificó más de cuarenta artículos del Código Sustantivo del Trabajo. No entró en vigor de golpe: sus cambios se activan por etapas hasta julio de 2027. A septiembre de 2026 ya rigen la jornada de 42 horas semanales, el recargo nocturno desde las 7:00 p. m. y el recargo dominical del 90 %. Falta un tramo: el dominical llega al 100 % el 1 de julio de 2027.

Esta guía reúne qué cambió, con qué fecha exacta aplica cada punto y qué debe ajustar una empresa en su nómina. También aclara tres cosas que se repiten en internet y que no quedaron en el texto sancionado.

¿Qué es la reforma laboral y qué es la Ley 2466 de 2025?

Reforma laboral en Colombia (Ley 2466 de 2025): ley que modifica parcialmente el Código Sustantivo del Trabajo para redefinir la jornada, los recargos nocturnos y dominicales, las modalidades de contratación, el contrato de aprendizaje y la protección de trabajadores de plataformas digitales. Fue sancionada el 25 de junio de 2025 y publicada en el Diario Oficial 53.160. El texto completo está disponible en el Gestor Normativo de la Función Pública.

Conviene separar dos normas que se confunden todo el tiempo:

• La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada semanal de 48 a 42 horas de forma gradual. Es anterior a la reforma y siguió su propio calendario.
• Ley 2466 de 2025 es la reforma laboral propiamente dicha. Recoge la jornada de 42 horas en el artículo 161 del CST y añade todo lo demás: recargos, contratos, licencias, aprendices y plataformas.

Aplica a todos los empleadores del sector privado y a los servidores públicos regidos por el Código Sustantivo del Trabajo. No es opcional ni depende del tamaño de la empresa.

Calendario de la reforma laboral: qué está vigente y qué falta

La reforma laboral se aplica en cinco hitos entre 2025 y 2027. Esta es la línea de tiempo completa de la Ley 2466, útil para parametrizar la nómina.

El artículo 10 de la ley fijó expresamente que el cambio de jornada nocturna entraría a regir seis meses después de la sanción, lo que ubica esa fecha en el 25 de diciembre de 2025.

Jornada laboral en Colombia: 42 horas semanales desde julio de 2026

La jornada máxima legal en Colombia es de 42 horas semanales desde el 15 de julio de 2026, con un tope de 8 horas diarias ordinarias. Entre el 1 de enero y el 14 de julio de 2026 fueron 44 horas, y el recorrido viene de las 48 horas que rigieron hasta 2023.

La reducción no puede implicar rebaja de salario ni de derechos adquiridos. El trabajador recibe la misma remuneración mensual por menos horas. Todo lo que se trabaje por encima de las 42 horas semanales es trabajo suplementario y se paga como hora extra, con el límite legal de 2 horas extra diarias y 12 semanales.

El artículo 161 del CST, modificado por el artículo 11 de la Ley 2466, permite pactar por escrito jornadas diarias flexibles. Esas 42 horas se pueden repartir en máximo seis días a la semana, con un día de descanso obligatorio que puede coincidir con el domingo. El número de horas diarias puede variar. Si el horario pactado deja al trabajador en franja nocturna, se le debe reconocer el recargo.

¿A quiénes aplica la reducción de jornada?

Aplica a todos los trabajadores del sector público y privado vinculados mediante contrato de trabajo, sin importar el cargo ni la antigüedad. Los cargos de dirección, confianza o manejo tienen un tratamiento especial que conviene revisar caso por caso con el área jurídica.

Los adolescentes autorizados para trabajar tienen límites propios. Entre los 15 y los 17 años solo pueden laborar en jornada diurna, con un máximo de seis horas diarias y 30 semanales. A los 17 años el tope sube a 8 horas diarias y 40 semanales.

¿La hora de almuerzo cuenta dentro de la jornada?

No. El tiempo destinado al almuerzo no forma parte de la jornada laboral y no se cuenta dentro de las 42 horas semanales. Suele pactarse entre 45 y 60 minutos según el acuerdo entre empleador y trabajador. Este punto es determinante para empresas con turnos rotativos o personal por horas, porque cambia el resultado del control de asistencia y, con él, el cálculo de horas extras.

Recargo nocturno desde las 7:00 p. m.: el cambio que más pesa en turnos

Desde el 25 de diciembre de 2025, el trabajo nocturno es el que se realiza entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m., y el diurno el comprendido entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m. Antes la franja nocturna arrancaba a las 9:00 p. m. El recargo sigue siendo del 35 % sobre el valor de la hora ordinaria. El detalle de la liquidación está en la guía de recargo nocturno en Colombia 2026.

El efecto práctico es que dos horas que antes se pagaban como diurnas ahora generan recargo. Un turno de tarde que termina a las 10:00 p. m. pasó de tener una hora con recargo a tener tres.

En operaciones 24/7 como retail, BPO, manufactura, salud o logística el impacto no se limita al recargo. Al bajar también el umbral de jornada a 42 horas, la misma programación de turnos empieza a generar horas extras antes que el año pasado.

Esa combinación es la que encarece la nómina de verdad, y es también la que se puede mitigar rediseñando la malla de turnos en lugar de absorber el sobrecosto.

Recargo dominical y festivo: 90 % en 2026 y 100 % en 2027

El recargo por trabajo en domingo o festivo subió del 75 % histórico al 100 %, pero de forma escalonada. Estos son los valores por tramo:

Periodo	Recargo dominical y festivo
Hasta el 30 de junio de 2025	75 %
Del 1 de julio de 2025 al 30 de junio de 2026	80 %
Del 1 de julio de 2026 al 30 de junio de 2027	90 %
Desde el 1 de julio de 2027	100 %

La ley permite que el empleador se acoja voluntariamente al 100 % antes de esa fecha. Cuando el trabajo dominical o festivo cae además en franja nocturna, los recargos se suman: 35 % de nocturno más el porcentaje dominical vigente.

Contratos de trabajo: el indefinido como regla general y el tope de 4 años

La Ley 2466 estableció el contrato a término indefinido como regla general de contratación. Las demás modalidades siguen existiendo, pero pasan a ser la excepción y deben justificarse por la naturaleza temporal de la labor.

• Término fijo: se puede celebrar por un término no mayor a cuatro años y siempre por escrito. En los contratos vigentes al momento de la reforma, ese tope se cuenta a partir de la entrada en vigencia de la ley, no desde la firma original.
• Prórrogas: si el contrato se pactó por menos de un año, las partes pueden prorrogarlo por acuerdo escrito las veces que consideren; después de la cuarta prórroga, la renovación no puede ser por un periodo inferior a un año. En ningún caso se supera el tope de cuatro años.
• Conversión automática: si el contrato a término fijo no cumple las condiciones y requisitos de la ley, se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
• Obra o labor: debe celebrarse por escrito, especificando en detalle la obra contratada. Si falta esa formalidad, se convierte en indefinido.

Para un área de gestión humana esto se traduce en una tarea concreta: inventariar los contratos a término fijo con fecha de inicio, número de prórrogas acumuladas y próximo vencimiento. El riesgo no es teórico, porque la conversión a indefinido cambia la base de cálculo de una eventual indemnización.

Contrato de aprendizaje: ahora es un contrato laboral

El artículo 21 de la reforma modificó el artículo 81 del CST y convirtió el aprendizaje en un contrato laboral especial a término fijo, regido por las normas sustantivas del Código, con una duración no superior a tres años. Es uno de los cambios con mayor impacto en costo para las empresas que cumplen cuota SENA.

El apoyo de sostenimiento mínimo quedó así:

• Formación tradicional: 75 % de un salario mínimo mensual legal vigente en la fase lectiva y 100 % en la fase práctica.
• Formación dual: 75 % de un SMLMV durante el primer año y 100 % durante el segundo.
• Aprendiz universitario: mínimo un SMLMV, sea o no formación dual.

Durante la fase lectiva, el aprendiz queda cubierto por seguridad social en salud y riesgos laborales con pago a cargo de la empresa patrocinadora. En la fase práctica se causan prestaciones sociales que antes no existían para esta figura. Las empresas que opten por monetizar la cuota deben pagar al SENA 1,5 SMLMV mensuales por cada aprendiz que no contraten.

Nuevas licencias remuneradas y otras obligaciones del empleador

El artículo 15 de la reforma amplió el numeral 6 del artículo 57 del CST con licencias remuneradas que el empleador está obligado a conceder y que no puede descontar del salario. Entre ellas:

• Ejercicio del sufragio.
• Asistencia a citas médicas programadas o de urgencia.
• Cumplimiento de obligaciones escolares como acudiente de hijos o menores del núcleo familiar.
• Atención de asuntos judiciales, administrativos, médicos y legales relacionados con violencias basadas en género de las que el trabajador sea víctima.

La reforma también ajustó el procedimiento disciplinario del artículo 115 del CST, fijando garantías mínimas de debido proceso antes de aplicar una sanción. Según el ABC de la reforma laboral publicado por la ANDI y el CESLA en 2025, se incorporó además un auxilio de conectividad para quienes devengan menos de dos salarios mínimos, en reemplazo del auxilio de transporte y por el mismo monto, y una referencia mínima de contratación de personas con discapacidad para empresas de hasta 500 trabajadores.

Trabajadores de plataformas digitales de reparto

Los artículos 24 a 30 crearon el primer marco legal específico para repartidores de plataformas digitales en Colombia. La norma reconoce dos figuras, dependiente y subordinada, o independiente y autónoma, y obliga a afiliar a los trabajadores al sistema de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales.

Cada empresa de plataforma debe inscribirse ante el Ministerio del Trabajo e informar trimestralmente cuántos trabajadores activos tiene en cada modalidad. La vigilancia de la afiliación y de los pagos quedó en cabeza de la UGPP. Buena parte de la operación depende de reglamentación del Ministerio del Trabajo y del Ministerio de Salud, por lo que este es el capítulo de la reforma con mayor incertidumbre práctica.

Tres cosas que la reforma laboral NO cambió

Circulan con frecuencia tres afirmaciones que corresponden al proyecto original y no al texto sancionado. Vale la pena tenerlas claras antes de tomar decisiones de nómina o de contratación.

1. La indemnización por despido sin justa causa no subió a 45 días. La propuesta de elevar la indemnización a 45 días de salario por año se debatió en el Congreso, pero no fue aprobada. El cálculo sigue rigiéndose por el artículo 64 del CST en los términos previos a la reforma.
2. La jornada nocturna no empieza a las 6:00 p. m. El texto aprobado la fijó en las 7:00 p. m. La versión de las 6:00 p. m. corresponde a borradores del proyecto.
3. El contrato a término fijo no quedó limitado a dos años. El tope aprobado es de cuatro años, con reglas específicas de prórroga.

Impacto en la empresa: qué sube y qué se gana

El efecto sobre el costo laboral es real y se concentra en las operaciones con turnos: se apilan la franja nocturna ampliada, el recargo dominical más alto y el umbral de hora extra más bajo. Una empresa con operación nocturna de domingo puede ver moverse tres variables en la misma liquidación.

Del otro lado hay efectos que juegan a favor de la empresa. La estabilidad contractual reduce rotación, y las formalidades que antes se litigaban ahora están escritas. El nuevo procedimiento disciplinario, bien documentado, baja el riesgo de que un despido con justa causa termine discutido como despido sin justa causa.

El error más caro no es el cambio normativo en sí, sino aplicarlo reactivamente mes a mes en lugar de reprogramar turnos y parametrizar el sistema una sola vez.

Checklist: qué ajustar en la nómina para cumplir la reforma laboral

1. Reparametriza la franja nocturna en el software de nómina para que el recargo del 35 % se calcule desde las 7:00 p. m. y no desde las 9:00 p. m.
2. Actualiza el porcentaje dominical al 90 % vigente y deja programado el salto al 100 % para el 1 de julio de 2027.
3. Baja el umbral de hora extra a 42 horas semanales y revisa qué turnos empezaron a generar trabajo suplementario con ese cambio.
4. Inventaria los contratos a término fijo con fecha de inicio, prórrogas acumuladas y vencimiento, para controlar el tope de cuatro años y los preavisos.
5. Recalcula el costo de los aprendices en fase lectiva y práctica, incluyendo seguridad social y prestaciones.
6. Ajusta el reglamento interno de trabajo al nuevo procedimiento disciplinario y a las licencias remuneradas obligatorias.
7. Documenta todo con reportes trazables: las sanciones del Ministerio del Trabajo por incumplimiento de normas laborales pueden llegar a 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

¿Cuáles son los puntos clave de la reforma laboral?

La ley introduce modificaciones sustanciales en contratación, jornadas y terminación de contratos. A continuación, resumimos los cambios más importantes.

1. Nuevas reglas de contratación

El objetivo es fomentar la estabilidad laboral, haciendo del contrato a término indefinido la norma general.

• Contratos por obra o labor: Deben celebrarse por escrito, especificando detalladamente la labor. El incumplimiento de esta formalidad lo convierte en un contrato a término indefinido.
• Contrato a término indefinido: Es ahora la regla principal en la contratación.
• Contratos a término fijo: Su duración máxima se limita a dos años.

2. Cambios en la jornada laboral y recargos

Se han redefinido las jornadas y los pagos adicionales para proteger el descanso de los trabajadores, aplicando lineamientos estrictos como el nuevo recargo dominical y los ajustes a la jornada nocturna.

• Jornada nocturna: Inicia a las 6:00 p.m. (antes 9:00 p.m.).
• Recargo dominical y festivo: Se unifica y se paga con un recargo del 100% sobre el salario ordinario.
• Jornada flexible: Se mantiene la posibilidad de acordar jornadas diarias de entre 4 y 9 horas sin causar horas extras, respetando el máximo semanal.

3. Incremento en la indemnización por despido sin justa causa

Se elevan significativamente los montos de indemnización para desincentivar los despidos injustificados.

• Contratos a término indefinido: La base de la indemnización sube a 45 días de salario por el primer año de servicio.
• Contratos a término fijo y por obra o labor: La indemnización será el valor de los salarios restantes hasta la finalización del contrato, sin ser inferior a 45 días.

Análisis de impacto operativo para empresas

Más allá de la teoría, estos cambios tienen un impacto directo en la operación diaria de RRHH y finanzas.

• Impacto en el cálculo de nómina por nuevos recargos El cambio en el inicio de la jornada nocturna y el aumento del recargo dominical obligan a una reparametrización inmediata del software de nómina. Los cálculos manuales aumentan el riesgo de errores y posibles sanciones. Para evitar contingencias, es vital automatizar el cálculo de horas extras y recargos nocturnos bajo la nueva ley, lo cual asegura que el sistema liquide automáticamente estos nuevos valores para cada empleado según su turno.
• Nuevas Consideraciones en la Contratación y Gestión de Personal La prevalencia del contrato a término indefinido exige procesos de selección más rigurosos, siendo altamente recomendable respaldar la contratación masiva con un software de nómina corporativo actualizado a la normativa para gestionar este volumen eficientemente. Además, la nueva formalidad para los contratos por obra o labor requiere una gestión documental impecable. para evitar que se conviertan en indefinidos por error administrativo.
• Mayor Rigurosidad en Procesos Disciplinarios Con el aumento de las indemnizaciones, los procesos de terminación de contrato con justa causa deben estar sólidamente documentados y ejecutados conforme a la ley, respetando principios como el derecho a la defensa y la presunción de inocencia.

Adapte su empresa a la reforma laboral con Softland HCM

Afrontar estos cambios con herramientas manuales es ineficiente y riesgoso. Si te preguntas cómo elegir un software de nómina en Colombia preparado para la actual reforma laboral, busca un software especializado que no solo garantice el cumplimiento, sino que optimice la gestión. Softland HCM es la solución integral que te ayuda a adaptarte de forma ágil y segura:

• Cálculo de nómina automatizado: Nuestro software está actualizado con la legislación colombiana vigente. Parametriza y liquida automáticamente los nuevos recargos nocturnos, dominicales y festivos, eliminando errores y asegurando pagos precisos.
• Gestión de contratos y ciclo de vida del empleado: Administra los diferentes tipos de contrato (indefinido, fijo, obra o labor) con las nuevas formalidades. Controla las fechas de vencimiento y genera la documentación requerida para cumplir con la ley.
• Portal del empleado: Facilita la autogestión y la comunicación, permitiendo a los trabajadores acceder a su información y desprendibles de pago actualizados con los nuevos cálculos.
• Generación de reportes de cumplimiento: Crea informes detallados para auditorías internas y externas. Esto es vital para garantizar la transmisión de Nómina Electrónica para grandes empleadores sin riesgo fiscal, demostrando el cumplimiento de las nuevas normativas laborales y evitando posibles sanciones de la UGPP

Impacto en empleadores y empleados:

La reforma busca equilibrar las relaciones laborales, eliminando ciertas facultades del empleador que pueden llevar a abusos y explotación. 

También introduce nuevas formalidades contractuales para garantizar una mayor transparencia en las relaciones laborales. Según el DANE, cerca del 30 % de los trabajadores en Colombia no tienen acceso a seguridad social. La introducción de nuevas formalidades contractuales puede ayudar a garantizar que los empleadores cumplan con sus obligaciones legales y proporcionen a sus trabajadores los beneficios a los que tienen derecho.

En cuanto a la sanción moratoria en casos de deuda salarial o de prestaciones sociales, busca que se establezcan sanciones efectivas para garantizar el pago oportuno de salarios y prestaciones sociales a los trabajadores. La modificación de la sanción moratoria debe ser analizada con detenimiento para garantizar que se establezcan medidas efectivas que protejan los derechos laborales.

La sanción moratoria es una medida importante para garantizar el pago oportuno de salarios y prestaciones sociales a los trabajadores. Sin embargo, es necesario establecer sanciones efectivas para garantizar su cumplimiento. En algunos casos, los empleadores no cumplen con sus obligaciones legales y no enfrentan consecuencias significativas por ello.

Protección a la mujer y a la diversidad en la reforma laboral: 

La eliminación de la facultad del empleador de retener cesantías es una medida importante para garantizar que los trabajadores tengan acceso a sus recursos y puedan hacer uso de ellos en caso de necesidad. La retención de cesantías por parte del empleador es una práctica que afecta a muchos trabajadores en Colombia. Esta disposición busca garantizar que los trabajadores tengan acceso a sus recursos y puedan hacer uso de ellos en caso de necesidad.

Además, la protección a la mujer y diversidades es un tema fundamental en la legislación laboral. El proyecto busca abordar la discriminación hacia las mujeres y diversidades para promover una mayor igualdad de oportunidades y condiciones laborales para todos. En Colombia, las mujeres ganan un 20% menos que los hombres en promedio.

Así mismo, la lucha contra el racismo y la xenofobia son objeto de debate en la reforma.  La reforma laboral busca establecer medidas efectivas para garantizar la igualdad de oportunidades para todas las personas, independientemente de su origen étnico o nacional.

A lo anterior se suma la protección a personas embarazadas. En muchos casos, las mujeres embarazadas enfrentan discriminación y exclusión en el mercado laboral. Según Ortega Escobar, “es necesario establecer medidas efectivas para garantizar que las mujeres tengan acceso a sus derechos laborales y no sean discriminadas por su condición”.

En aras de mejorar la situación de personas embarazadas, la reforma busca ampliar la licencia de paternidad. De esa forma, se alivianaría la carga de responsabilidad relativa al cuidado del recién nacido.

¿Qué trae la reforma frente a la flexibilidad laboral?

En cuanto a la flexibilidad laboral, la reforma busca brindar herramientas a los empleadores para adaptarse a las necesidades del mercado y las condiciones económicas, sin descuidar los derechos de los trabajadores. A continuación, algunos de los aspectos destacados: 

• Jornada flexible para trabajadores con responsabilidades familiares del cuidado: Las partes podrán acordar jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo apoyadas por las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC). El empleador deberá evaluar la solicitud del trabajador y otorgar una respuesta en un término máximo de 10 días hábiles.
• Jornada flexible para trabajadores que tengan personas con discapacidad bajo su cuidado. El trabajador tendrá derecho a la flexibilidad horaria mediante las diferentes modalidades de trabajo a distancia.

Modifica el numeral 6 del artículo 57 del CST, incluyendo el otorgamiento de las siguientes licencias:

• Para la asistencia de citas médicas programadas o de urgencia.
• Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente de hijos o menores miembros del núcleo familiar.
• Para atender los asuntos relacionados con situaciones judiciales, administrativas, médicas y legales, relacionados con violencias basadas en género de las que sea víctima el trabajador.
• Licencia de paternidad. Mantener la ampliación de la licencia de paternidad a 12 semanas, con implementación progresiva así:

Fecha aplicación	Semanas
2024	8
2025	10
2026	12

El papel de Softland HCM en la adaptación a la reforma laboral: 

Softland HCM es un software de gestión de nómina  y recursos humanos que puede ser de gran ayuda para enfrentar los desafíos que plantea la reforma laboral en Colombia (Conoce más en nuestro artículo: Todo lo que debes saber sobre software de nómina y cómo gestionarlo de manera eficaz). Al automatizar y simplificar muchos procesos relacionados con la gestión de personal, este software de nómina puede facilitar la transición hacia las nuevas normativas laborales y garantizar el cumplimiento de estas. Con Softland podrás:

1. Automatizar los contratos: Softland HCM facilita la creación y gestión de contratos laborales, asegurando cumplimiento y evitando sanciones.
2. Gestionar eficientemente las prestaciones: El software de nómina maneja beneficios, sanciones moratorias y licencias de paternidad de manera eficaz.
3. Promover la diversidad e igualdad: Softland HCM identifica y aborda situaciones de discriminación, apoyando la adaptación a las reformas laborales.
4. Adaptar a nuevas jornadas laborales: Al implementar un módulo de control de asistencia y captura de tiempos a nivel corporativo, podrás administrar el tiempo y asistencia de empleados con total precisión, garantizando pagos adecuados y cumplimiento legal.
5. Mejora en relaciones laborales: Softland HCM facilita el registro y seguimiento de contratistas, garantizando derechos y protecciones en sus relaciones con contratantes.

Preguntas frecuentes sobre la reforma laboral

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